Теория Организации Хрестоматия Клемина

Характеристики стадий жизненного цикла российских компаний, созданных «с нуля»Аннотация »   Файл »Х. Транснациональная компания: трактовка с позиций ресурсной концепции. Аннотация »   Файл »Хрестоматия: Проблемы развития теории организации. Т. Клемина Заботы и тревоги теории организации.

Файл »Г. Парадигмы, метафоры и решение задач в теории организации. Аннотация ». Дж. Перспективы теории организации в начале XXI века: институциональные поля и механизмы. Аннотация ». Размышления о менеджменте.

С. Рецензия на книгу: Катькало В. Эволюция теории стратегического управления.

Сущностно ориентированное направление - Социология организаций Сущностно ориентированное направление. Среди сущностно ориентированных теорий в первую очередь следует рассмотреть структурно- функциональный анализ, поскольку он дает наиболее широкое понимание организации как системы, функционирующей среди других социальных систем, и как подсистемы систем более высоких уровней. Следует считать, что структурно- функциональное объяснение общества во многом опирается на биологическую аналогию, гипотетически сравнивая существование социальных систем с существованием организмов в среде. Подобно тому, как физическая среда определяет требования, исполнение которых является необходимым условием выживания организма, так и окружение социальной системы, состоящее из других социальных систем, заставляет ее приспосабливаться к своим требованиям. Поэтому элементы социальной системы функциональны постольку, поскольку способствуют ее выживанию. Основными представителями структурно- функционального анализа являются американские социологи Т. По Парсонсу, выживание любой системы возможно при реализации ею (ее подсистемами) четырех функций – адаптации, целедостижения, интеграции и латентности (воспроизводства образца).

ХРЕСТОМАТИЯ : СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ. ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ : Т. Хрестоматия может быть использована студентами, аспирантами, слушателями и преподавателями в качестве базового учебного материала дисциплин 'Менеджмент', 'Теория организации', а также руководителями и специалистами. Теория организации : Хрестоматия. Клеминой; высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «Высшая школа.

К этой концепции, известной под названием . Представим два варианта концепции, раскрывающих сущность социальных систем и имеющих непосредственное отношение к пониманию социальной организации. Первый вариант изложен, например, в работе Т. С точки зрения Парсонса, социальные системы – это открытые системы, образуемые процессами социального взаимодействия между действующими субъектами. Структуру социальных систем можно анализировать, применяя четыре типа независимых переменных – ценности, нормы, коллективы и роли. Ценности занимают ведущее место в исполнении социальными системами функции по сохранению и воспроизводству образца. Ценности являются представлениями о желаемом типе социальной системы и тем самым регулируют процессы принятия субъектами действия соответствующих обязательств.

Справочник муниципального служащего (+ CD). Стратегия предприятия. Ваш бизнес будет продолжаться. Клемина, Редактор Теория организации. Автор: Клемина Название: Теория организации: Хрестоматия Издательство: <временно неизвестно> Классификация: Менеджмент ISBN: ISBN-13(EAN): Обложка: Страницы: 605 Вес: кг. Среди сущностно ориентированных теорий в первую очередь следует. Экология организационных популяций // Теория организации : хрестоматия / под ред. Теория организации : Хрестоматия / Науч. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2009. Методические указания для.

Основная функция норм состоит в интеграции социальной системы. Они не только включают элементы ценностной системы, конкретизированные применительно к соответствующим уровням в структуре социальной системы, но и содержат конкретные способы ориентации для действия в функциональных и ситуационных условиях, специфичных для определенных коллективов и ролей.

Для коллективов наиболее важна целедостиженческая функция. Отбрасывая многочисленные случаи крайне неустойчивых групповых систем, таких как толпа, Парсонс относит к коллективам только те, которые отвечают двум критериям. Во- первых, должно быть четкое различение членов и не членов данного коллектива. Во- вторых, внутри коллектива должна наличествовать статусно- функциональная дифференциация его членов, определяющая социальные ожидания по поводу действий каждого из них. Роль – это структурный компонент, который в первую очередь выполняет адаптивную функцию. С ее помощью конкретные индивиды посредством взаимных ожиданий включаются в тот или иной коллектив. Поэтому роли являются основными зонами взаимопроникновения социальной системы и личности индивида.

При этом каждый индивид участвует не только в данном, но и в других видах взаимодействия, т. Например, высокоабстрактные ценностные образцы не всегда узаконивают одни и те же нормы, коллективы и роли.

Точно так же многие нормы регулируют действия множества коллективов и ролей, но лишь в определенной части своего действия. В коллективе всегда наличествует множество ролей, хотя почти каждая значительная роль исполняется во множестве конкретных коллективов.

Тем не менее, социальные системы состоят из комбинаций этих структурных компонентов. Чтобы достичь стабильной институционализации, коллективы и роли должны руководствоваться конкретными ценностями и нормами, а они сами институционализируются постольку, поскольку они воплощаются в жизнь конкретными коллективами и ролями. Приведенный вариант AGIL- концепции дает представление об институционализации социальных структур, особым видом которых являются организации. Существует и другой вариант концепции, который неоднократно использовался в работах Парсонса, в том числе для анализа экономических организаций.

Но поскольку предмет социологии организаций шире экономической тематики, абстрагируемся от нее и изложим этот вариант применительно к организациям вообще. Все существующие живые системы, системы действия и общества, включая организации, характеризуются двумя наборами отношений – отношениями между частями системы для поддержания внутренней структуры (гомеостазиса) и отношениями типа . Анализ обоих типов отношений предполагает рассмотрение четырех частей системы или подсистем, каждая из которых имеет собственное функциональное назначение. Подсистема адаптации отвечает за поступление необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и реализацию продукта ее целенаправленной деятельности, т. Организация всегда имеет множество целей, и, следовательно, достижение какой- либо одной цели отвлекает ресурсы от достижения других.

Иерархия целей устанавливается подсистемой целедости- жения (власти и управления). Эта подсистема также мобилизует (распределяет) организационные ресурсы и активно воздействует на различные элементы внешней и внутренней среды для достижения основных организационных целей. Подсистема целедостижения обычно включает в себя три уровня управления – технический, административный (собственно управленческий) и институциональный, – каждый из которых также имеет свои специфические функции. На техническом уровне осуществляется непосредственное руководство различными операциями по преобразованию ресурсов или оказанию услуг.

Административный уровень предназначен для координации разнообразных форм деятельности и согласования усилий различных подразделений организации. Институциональный уровень – это уровень стратегического планирования и управления, обеспечивающий адаптацию организации к изменениям внешней среды, а также связывающий ее с обществом в целом, т.

Подсистема интеграции связана с распределением прав и обязанностей (статусов) в организации и соответствующими санкциями за их нарушение. Тем самым подсистема определяет и корректирует вклад различных должностных лиц и подразделений в достижение целей организации. Наконец, подсистема поддержания образцов (латентной функции) соотносится с регуляцией организационного поведения посредством организационной культуры, ядром которой являются организационные ценности. Эта функция имеет два аспекта. Первый аспект касается процесса формирования организационной культуры (кодексов, правил, ритуалов), второй – процесса . Мертон значительно развил структурно- функциональный взгляд на общество. У Мертона так же, как и у Парсонса, функция играет системообразующую роль.

Однако наряду с понятием функции Мертон уделяет не меньшее внимание и понятию дисфункции. По Мертону, функции – это такие действия и социальные явления, которые объективно способствуют деятельности системы и/или ее приспособлению к среде. Приспособлением к среде следует считать повышение адаптивности и выживаемости системы, в нашем случае организации. Дисфункции же объективно имеют противоположные результаты. Объективность функциональности и дисфункциональности социальных действий и воздействий означает их реальные последствия для систем в отличие от субъективных намерений социальных акторов.

Поэтому функциональность, например, управленческих решений в организации можно определить только post factum. В то же время, если полученный результат соответствует намерениям следует говорить о явной функции, в противном случае (например, при получении так называемых побочных эффектов) речь должна идти о функции скрытой или латентной. Мертон также разрывает жесткую связь между функцией и социальным действием или явлением и считает, что явление может иметь различные функции, а функция реализовываться различными явлениями. Кроме того, в различных аспектах один и тот же социальный феномен для системы может быть одновременно и функциональным, и дисфункциональным. В целом можно утверждать, что у Р. Мертона, впрочем, так же как и, например, у А. Этциони, организация представляет собой гомеостатическую систему, чье функционирование является самоосуществляющимся процессом, поэтому, во- первых, достижение цели организации – лишь одна из составляющих этого процесса, и во- вторых, отклонения от этой цели – вполне закономерная вещь.

Структурно- функциональный анализ в трактовке Р. Мертона стал одним из оснований теории случайных трансформаций организации, основными разработчиками которой являются Дж. Теория опирается также на положения теории К. Вейка, рассматривающего организации как . Отсюда процесс структурных организационных изменений является следствием реализации различных управленческих решений различных управленческих инстанций в различных ситуациях, отражающих различные интересы, в течение определенного времени. В результате складывающиеся организационные структуры по меньшей мере не полностью соответствуют принятой организационной стратегии, вырабатываемой на основе рационального анализа изменений внешней среды и внутренней динамики организации.

Управление в такой трактовке сводится главным образом к наблюдению за исполнением организационных правил, процедур и ритуалов и де- факто не должно претендовать на . Саймоном и другими авторами.

В этих концепциях в центре внимания находится целенаправленная деятельность управляющих по планированию и внедрению инноваций. При этом рассматриваются факторы, детерминирующие нововведения (внутренние, внешние, идеальные представления руководства), этапы и процессы нововведений, зависимость их протекания от методов внедрения, жизненного цикла организации, организационной культуры, степени сопротивления изменениям и т. Инвайронментальный подход начал формироваться в конце 1.

Он является развитием взгляда на организацию как на открытую систему, в котором особое внимание уделяется связи и взаимовлиянию организации и ее внешней среды.